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ティール組織は日本の働き方を変えるか？事例をもとに考える

# 田中邦裕

2019年11月1日

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10月9日（水）にサイボウズ株式会社東京オフィス Parkで株式会社技術評論社主催のイベント「ティール組織は日本の働き方を変えるか？その本質とは？」が開催されました。今回は各社事例紹介パートの模様をレポートします！

■スピーカー
サイボウズ株式会社代表取締役社長青野慶久さん　
さくらインターネット株式会社代表取締役社長田中邦裕さん
株式会社ソニックガーデン代表取締役社長倉貫義人さん
株式会社ゆめみ代表取締役片岡俊行さん

■モデレーター
株式会社豆蔵取締役羽生田栄一さん

「ティール組織は日本の働き方を変えるか？その本質とは？」ってどんなイベント？

「ティール組織」をクローズアップし、日本におけるティール組織の可能性やその本質について議論を深めていくため、それぞれの視点から働き方や組織のあり方を更新し続ける4名の経営者をパネリストに迎え、これからの働き方についてディカッションしました。

経営者やマネジャー、人事担当、働き方のアップデートに関心のあるすべてのビジネスマンに向けたイベントです。

ティール組織とはなにか？

羽生田さん：株式会社豆蔵の羽生田です。技術評論社から出版されている『[イラスト解説]ティール組織――新しい働き方のスタイル』（フレデリック・ラルー著）を監訳しました。

ティール組織とは「組織のメンバー全員が自律的に動き、組織の仕組みや目的も常に進化していく新しい組織の形」です。役員が目的を決めたり、株主が押しつけてくるというものではありません。

誤解しないでいただきたいのですが、ティール組織が一番よい組織ということではなく、いろいろな組織の運営方法があることを知っていただきたいです。ティール組織について詳しく知りたい方はぜひ、『[イラスト解説]ティール組織――新しい働き方のスタイル』を読んでいただければと思います。

ここからは、各登壇者の方にお話をうかがっていきたいと思います。まずは、ゆめみの片岡さんからお願いします。

働き方の再発明

片岡さん：ゆめみの片岡です。ゆめみの紹介の中で、ティール組織との関わりを紹介したいと思っています。実はですね、5000万人が毎月使っているサービスをゆめみが作っています。

いろいろな企業と一緒に、単なる受託ではなく、同じチームという関係性で開発をおこなっているので、ゆめみではこれを『B and B to C』事業と呼んでいます。

「Quality（質）」と「Agility（機敏）」の両立を価値として提供していたのですが、お客様の期待にこたえるにはもっと組織を大きくしていかなければならなかったんですね。

ただ、組織を大きくするとさまざまな問題が起こるので、組織の構造を変えていこうと思いました。そんなときにティール組織という考え方に出会ったんです。

本を読んでいて、「誰もがどのような意思決定でもおこなうことができる。ただし、意思決定の前に『深く影響があるすべての関係者』と『その分野の専門家』から助言を求める必要がある」という助言プロセスの部分が響いて、会社のすべての意思決定プロセスを助言プロセスをベースに見直しました。実際に生まれた制度をいくつかご紹介します。

全員CEO（最高経営責任者）制度：全員が意思決定権を持っている。
二重メンバーシップ：社員はメンバーオプション契約を締結することで、意思決定権限や有給取り放題制度などさまざまなサービスを利用できる。
イエローカード制：禁止行為を定め、守れなかった場合にイエローカードを社員同士が付与できる。2枚イエローカードが付与されるとメンバーオプション契約は解約される。

こういった「働き方の再発明」をする際には本質や原理原則に立ち戻るようにして、うそ偽りのない気持ちに耳をかたむけるようにしています。あと、組織設計は事業やミッションのための手段だと心得ることが大切だと思っています。

売上目標はないが、自然に伸びている

倉貫さん：ソニックガーデンの倉貫です。もともとはエンジニア出身です。最近、メディアで取りあげられたり、「働きがいのある会社」ベストカンパニー賞などをいただいたこともあります。

わたしたちはシステム開発をしている会社で、一般的にはシステムを納品してお金をいただくというのが普通だと思いますが、納品後になにか問題があるとお客様が困ってしまうので、納品をなくしました。

開発のサブスクリプション化をし、時間単位ではなく、成果単位での契約をしています。また、本社オフィスを無くしたので、出勤する必要がありません。いまでは全社員がリモートワークとなり、インターネット上のオフィスに出社する事が普通になっています。

あと、管理職はいません。全員がちゃんと自分の仕事をしましょうということです。指示することも、命令することもありません。有給休暇も取りたければいくらでも取っていいですし、会社の経費も自由に使っていいです。人事評価もないので、賞与はみんなで山分けしています。売上目標はないのですが、自然に売上は伸びていますね。

まとめると、次のとおりです。

納品のない受託開発：月額定額制で開発をする「サブスクリプションモデル」。成果単位で契約。
通勤のない働き方：全社員がリモートワーク。仮想オフィスを用意しインターネット上のオフィスに出社。
管理のない会社経営：管理職がいない。その分、セルフマネジメントが必要となる。

時間内で全部を話すことはできないので、詳しくはわたしのブログと書籍をごらんください。

kuranuki.sonicgarden.jp

性善説をもとに社員を信じる

田中さん：さくらインターネットの田中です。エンジニア出身で、高専（高等専門学校）でロボットを作っていました。「趣味はなんですか？」と聞かれることがあるんですけど、「趣味はサーバです」と答えるほどサーバが好きです。

27歳で上場をして、上場した年齢が4番目に若く、素晴らしい記録だと思うじゃないですか。ただ、2年で債務超過になり、最速債務超過ランキングでも4位になっています。売上が伸びず、多くの人が辞めてしまったことをきっかけに、働き方について見直すようになりました。

あと、2014年に青野さんが企画してくれて、「原丈人さんを囲む会」をおこなったんですね。原さんは「公益資本主義」を提唱されている方なんですけれども、原さんとの出会いによって「みんなが良くなる」という価値観が入ってきたのもきっかけの一つです。

さくらインターネットの人事ポリシーとして「性善説社員を信じる」というものがあります。性善説をもとに、人事制度を作っているんですね。それが『さぶりこ（Sakura Business and Life Co-Creation）』制度です。いくつか紹介させてもらいます。

さぶりこショート30：仕事が早く終われば定時の30分前に退社できる。
さぶりこフレックス：勤務時間を自分で選べる。10分単位でスライド可能でショート30と併用も可能。
フレックスタイム制とは？　さくらインターネットでの導入事例を紹介
さぶりこパラレルキャリア：起業や別会社での就業、ボランティアを通して、さまざまなキャリアに挑戦できる。
さぶりこリフレッシュ：柔軟な有給休暇制度。休暇は1時間単位から取れ、2日以上の連続休暇で1日につき5,000円支給される。

働き方改革とよくいわれますが、経営者から変わっていく必要があると思っています。わたしは2年前に1ヵ月間バカンス休暇を取ったんですけど、会社がまわらないんじゃないかという不安があったんです。それと同時に会社がうまくまわってしまったらどうしようという不安もあったんですね。

結果はうまくまわってました（笑）。社長ってそんなもんだと思うことで組織はよくなるのかなと思います。